Como aumentar o engajamento dos atendentes nas farmácias

Por ARABACI SCIAMARELLI

 Nos dias atuais, a moderna gestão de RH nas empresas farmacêuticas tem-se utilizado muito de uma expressão que parece modismo – mas, independentemente de quanto esteja sendo utilizada no momento, é vital para o sucesso dos negócios: engajamento no trabalho. Mas, o que quer dizer isso?

Engajamento no trabalho é o sentimento pelo qual o colaborador entende que a missão da empresa está de acordo com seus valores. Ou, falando de forma mais direta, ele realmente gosta da empresa – e não apenas se direciona a aspectos financeiros de sua função. Você, que está me lendo, pode pensar: “Ah, mas isso é motivação”. Apesar de serem conceitos relacionados, a motivação tende a ser mais pontual. Quase sempre, quando se entra num novo emprego, o funcionário se sente motivado a desempenhar bem sua função, aprender rápido e atingir suas metas. Ao conseguir tais feitos, sua motivação pode cair. Ou quando realizamos algum tipo de campanha de incentivo ligada a atingimento de metas, a motivação pode se manter enquanto durar a campanha – porém, ao ser finalizada, ela pode cair. Engajamento é algo mais duradouro. Quem está engajado, coopera, se empenha e sempre tenta fazer “um pouco mais”.

Os cinco pilares

Motivação, comprometimento, autoconfiança e otimismo contribuem para que os funcionários fiquem engajados. O papel do gestor aqui colabora para gerar autonomia, que permite que o colaborador possa exercer sua proatividade e “ir além” do que é exigido. Num artigo que escrevi recentemente, “Desafios atuais para gestão de pessoas no varejo farmacêutico”, citei cinco pilares das boas práticas em gestão de pessoas:

• Constante feedback.
• Metas claras acrescidas de desafios.
• Processo seletivo bem definido.
• Avaliação constante dos funcionários.

A esses pilares eu adicionaria um sexto item, que é o que se chama muitas vezes, erroneamente, de “plano de carreira”. Essa expressão se aplica mais adequadamente ao serviço público de forma geral, onde, muitas vezes se passa a um cargo melhor apenas por tempo na função. Como isso obviamente não se aplica a empresas, podemos usar a expressão “desenvolvimento de carreira”. O colaborador terá aumentado seu engajamento se entender que pode crescer e ter um horizonte maior dentro da organização.

Todos esses pilares contribuem positivamente para o maior engajamento da equipe. Lembrando: maior engajamento quer dizer menor rotatividade, melhor desempenho e, consequentemente, mais vendas e vendas sustentáveis, com o cliente voltando constantemente àquela farmácia para procurar não só variedade e preço, mas, principalmente, bom atendimento e empatia (não esqueçamos que muitos clientes estão com algum problema de saúde ou estão comprando produtos para quem está doente).

Citando Renato Navas, da consultoria Pulses:

“A forma como os talentos da organização enxergam a empresa pode dizer muito sobre engajamento (e interferir na imagem dela lá fora).

Manter uma equipe verdadeiramente envolvida com o negócio também vai refletir em como ele é visto no mercado. Diante disso, é importante considerar os seguintes questionamentos:

• Mesmo com uma proposta melhor de trabalho, o colaborador pediria demissão?
• O profissional tem orgulho de fazer parte dessa empresa?
• A empresa inspira o melhor da equipe todos os dias?
• O time está contente com a liderança?
• O colaborador recomendaria a empresa para parentes e amigos?

As respostas podem definir ou dar uma ideia de quanto os colaboradores estão realmente engajados com o negócio.

A gestão de pessoas no varejo, e falamos especialmente da gestão do pessoal de linha de frente, ou seja, atendentes, balconistas, vendedores ou outras denominações, será cada vez mais avaliada pelo quanto conseguimos engajar nossos colaboradores.

No próximo artigo, detalharei cada um dos pilares que garantem uma gestão de pessoas engajadora e a retenção de talentos. Até a próxima!

Arabaci Sciamarelli é consultor de gestão de pessoas na www.agirotto.com, consultoria especializada em varejo. Psicólogo, formado pela USP, com MBA pela FIA-USP. Durante 22 anos exerceu diversos cargos na área de RH e como executivo de treinamento de vendas. Anteriormente à atuação de consultoria, trabalhou em diversas empresas multinacionais dos segmentos de consumo e farmacêutico: Osram, São Paulo Alpargatas, Boehringer Ingelheim, AstraZeneca e Wyeth

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